Вважається, що умова #1 для розвитку креативної команди — комфорт + свобода, тому агенції часто беруть курс на сімейну атмосферу. Але «дружба» може призвести до того, що хороші стосунки стають важливішими за результати. І ось уже КД заплющує очі на те, що дизайнер зірвав терміни, лиш би не посваритися.
Сімейна атмосфера призводить до гарних стосунків у команді, але не надто допомагає її розвитку. Щоб рухатися вперед, агенції потрібна чіткіша система, яка мотивуватиме працівників отримувати знання та навички. Такою системою може стати грейдинг.
CEO event-агенції Advanza Антон Зима пояснює, з чого складається система грейдингу, та описує схему грейд-зростання дизайнера.
Чому розвивати креаторів — важливо
Спочатку розберемося з термінами. Під «розвитком» ми розуміємо отримання знань та навичок, завдяки яким робота команди стає ефективнішою. Наприклад, якщо всі навчаться не планувати впритул, команда почне працювати без гарячих дедлайнів.
Розвиток креатора вигідний для всіх сторін креативного процесу:
Креативник отримує навички та знання, щоб робити більш круті штуки та здобувати визнання колег, індустрії та клієнтів. Зростає кар’єра і, звісно, зарплата.
Компанія отримує фахівців, які можуть брати на себе необхідні завдання та якісно їх виконувати. Наприклад, дизайнер приєднується до двох проєктів замість чотирьох і в кожному дотримується термінів.
Клієнт отримує потрібний результат — якісний та вчасно.
Три key-компоненти для розвитку команди
Аби команда ставала сильнішою, агенції потрібні три речі:
- — зворотний зв’язок
- — передача знань
- — лінія видимості
Зворотний зв’язок — похвала та критика від керівника, які допомагають працівнику відкалібруватися та зрозуміти, чи туди він рухається.
DON’T: Одного креатора критикують за те, за що другого хвалять. Або креатор не отримує зворотний зв’язок: сидить, працює — начебто не звільняють, але й не хвалять.
DO: Кожен знає, чого від нього чекають, за що хвалитимуть, а за що сваритимуть.
Передача знань — перетворення знань та навичок окремих фахівців на знання компанії в цілому. Потрібно аналізувати, які знання, інструменти та техніки необхідні для виконання роботи.
DON’T: Результат роботи залежить від божої іскри: якщо вона є, результат вогонь, якщо її немає — ні.
DO: Кожен навчається технік, які допомагають йому придумувати ідеї. Для розробки креативних концепцій використовують навички та знання, а не натхнення.
Лінія видимості — це перспективи зростання компанії. Щоби працівнику хотілося розвиватися, він повинен знати, що і як робити, щоб отримати підвищення на посаді чи апгрейд зарплати.
DON’T: У компанії неможливо кар’єрно зростати чи незрозуміло, як отримати підвищення — критеріїв немає / вони залежать від настрою, симпатії керівника.
DO: Кожен знає, які кроки йому зробити, щоб перейти на вищу посаду та заробляти більше. Критерії та процес прописані та однакові для всіх.
Система грейдингу дозволяє агенції системно впровадити такі три речі:
- #1. Зворотний зв’язок — співробітник знає, чого і на якому грейді від нього чекають.
- #2. Передача знань — грейди описують технології, які найімовірніше приведуть до потрібного результату, й успіх перестає бути випадковим.
- #3. Лінія видимості — головна задача, яку вирішують грейди. Кожен креатор знає, які у нього перспективи у компанії та що потрібно робити, щоб рости кар’єрно.
Чітка система, в якій є всі три складові, дозволяє розвивати членів команди, а разом з ними — і компанію, допомагаючи їй стати більш відомою та прибутковою. Грейдування — саме такий підхід.
Як прокачувати команду системно
Якщо простіше, грейдування — це багаторівнева система, в якій для кожного рівня є свій набір навичок, знань, досягнень та умови зростання.
Рівень — грейд — це щабель професійного розвитку. Тут як в IT: розробник може бути junior, middle, senior — все це і є грейди, або етапи зростання фахівця.
Щоб створити систему грейдування, потрібно:
#1. Описати посади та основні задачі — перерахувати, які навички, знання та обов’язки мають бути у людини на кожній з посад. Якими техніками та інструментами вона має володіти, щоб отримувати результат.
#2. Проранжувати — визначити, з якого грейду людина починає кар’єру в компанії і який грейд стоїть найвище. Наприклад: стажист, дизайнер, senior-дизайнер, артдиректор.
#3. Визначити критерії переходу від грейду до грейду — описати, що зробити, щоб рухатися далі. Спочатку працівник навчається брати участь у процесі, потім керувати ним, а потім вчить інших керувати:
- — джуніор знає креативні техніки на базовому рівні
- — сеньйор знає техніки на просунутому рівні, може курувати зустрічі (наприклад, проводити груповий брейнштормінг)
- — лід може навчити інших організовувати процес
#4. Описати процедуру здачі грейдів — відповісти на запитання «До кого йти, щоб здати грейд?», «Як це часто можна робити?» і «Хто та за якими критеріями оцінює, що навички здобуті?».
Як грейди працюють на практиці
В Advanza систему грейдів почали активно впроваджувати у 2020 році. Спочатку цим займався CEO, а потім приєднався ейчар. Краще залучати цього фахівця відразу, але якщо в команді його немає, грейдами може зайнятися керівник або тимлід.
Для кожного грейду сформували:
- — набір ключових навичок і знань
- — список літератури та матеріалів, які потрібно вивчити
- — список практичних завдань
Потім сформували систему переходу від грейду до грейду. У ній креативник спочатку здає теорію (опановує принципи), а потім — практику (вже під час роботи).
Після здачі теорії фахівця переводять на нову посаду — одразу, якщо вона вільна, або щойно вона з’явиться. Апгрейд зарплати йде за такою схемою: +½ суми, яка закладена на грейд — після здачі теорії, і +½ цієї суми — після практики.
Ось як виглядає зростання від стажиста до дизайнера
Спочатку стажисту потрібно стати джуніором. Для цього він здає два блоки:
- — теоретичний блок — знання, які потрібні, щоб зрозуміти, як діяти в різних ситуаціях, загальний для всіх працівників
- — практичний блок — завдання, які показують, як співробітник застосовує теорію на практиці
Матеріалів у теоретичному блоці багато, вони належать в основному до управління проєктами і таск-менеджменту. Наприклад — невеликий розділ із статтями.
Після успішної здачі теорії стажист стає джуніором, і йому підвищують зарплату на суму за половину грейду дизайнера (для цієї посади повний грейд — +$260 до зарплати, а ½ грейду +$130).
Потім джуніор-дизайнер показує, як застосовує знання з теоретичного блоку на практиці. Для прикладу наведемо деякі задачі:
- — П’ять разів «розуміє задачу» на реальних проєктах — тобто не бере таск в роботу, доки не переконається, що правильно його зрозумів.
- — П’ять разів працює із зауваженнями клієнта: презентує роботу на особистій зустрічі з клієнтом, записує зауваження та щодо кожного з них ставить запитання, щоб зрозуміти: відповісти на коментар зараз, почати над ним працювати чи взяти паузу та подумати. Потрібно навчитися працювати з зауваженнями, а не бігти відразу вносити правочки.
- — Здає презентацію за добу до закінчення тендеру.
У грейдах ми не заглиблюємося в технічну частину: дизайнер має бути хорошим дизайнером, але це оцінює артдиректор. При переході на грейд оцінюються знання та досвід їх застосування, здатність брати участь у тендерах, пропонувати рішення та нарощувати технічну експертизу — розуміти, як дизайн-ідеї втілюватимуться у матеріальному світі (бо всі наші проєкти — на фізичних носіях).
Після повної здачі грейду стажист отримує посаду джуніора та 100% збільшення до зарплати (+$260). Тепер він може складати теорію для наступного грейду, щоб перейти на посаду дизайнера.
Новачку стати сеньйором простіше, ніж сеньйору — керівником. Термін переходу від грейду до грейду залежить від працівника та обставин, але зазвичай:
- — перший грейд — 6 місяців
- — другий грейд — 1–2 роки
- — третій грейд — 2–4 роки або більше
Досвід — важлива частина грейдів, а він неможливий без відпрацювання навичок. Але коли саме працівник потрапить до ситуації, в яких навички можна прокачати, залежить від зовнішніх факторів.
Наприклад, грейд припускає, що працівник тричі успішно провів складні перемовини. Для цього, по-перше, треба потрапити на такі перемовини — і, по-друге, успішно пройти їх. Ще приклад: потрібно реалізувати проєкт із певною кількістю учасників або бюджетом від $400 тис., але через (припустимо) пандемію таких проєктів компанія не має, і це сповільнить перехід на новий грейд.
Креативник може прискорити перехід, якщо братиме в ньому активну участь. З’явилася можливість провести презентацію — проводить, плануються перемовини — їде на них.
Коли грейдинг не спрацює
Грейдинг — система, яка допомагає креатору зростати в тому темпі та напрямках, які потрібні команді та йому самому. Загалом це просто якісний перехід із одного рівня на інший.
Найчастіше грейди справді допомагають розвиватися, але не завжди. Ось причини, через які грейдинг може не дати результату:
#1. Креатор не хоче рости вертикально. Грейди допомагають співробітнику розвиватися та рости вгору.
Якщо дизайнер хоче стати не артдиректором, а найкрутішим дизайнером буклетів у світі, грейди йому не допоможуть — у нього просто інша ціль.
#2. Креатор хоче змінити сферу. Якщо дизайнер хоче стати копірайтером чи акаунтом, грейди теж не допоможуть: у них немає матеріалів для занурення в основи професії.
#3. Команда не підтримує систему. Часто працівники не розуміють, навіщо щось міняти, якщо «і так працює». Важливо налаштувати всіх на одну хвилю: пояснити, чому грейдинг корисний кожному. Наприклад, сказати, що критерії для підвищення зарплат стануть зрозумілими, а компанія чіткіше дотримуватиметься термінів — і в результаті отримуватиме більш прибуткові замовлення.
#4. Керівники не хочуть, щоби зарплати були прозорими. Грейдинг припускає, що у команді кожен знає, скільки отримує інший і чому. У цьому й сенс: хочеш таку ж зарплату, навчися робити ось це. Якщо компанія з певної причини приховує зарплати працівників, то грейди навряд чи спрацюють.