Skvot

Mag

Skvot Mag
Курси за темою:

7 контрінтуїтивних порад для роботи в команді

Конфлікт, ігнор, занудство та інші хороші стратегії.
card-photo
card-photo
Аня
Сідельникова

Автор у SKVOT

13 серпня, 2021 / Стаття

*Авторка ілюстрацій — Христина Савельєва, студентка курсу ILLUSTRATION Антона Або

Тимбілдинги, бенефіти, харизматичний лідер, «свої люди» —  іноді здається, що класичні поради про побудову сильної команди пишуть для «сферичної команди у вакуумі». Все суперправильно, проте не працює.

Подекуди треба зробити все навпаки, щоб конкретно твоя команда спрацювалася, кожен увімкнувся по максимуму і почувався комфортно. Наприклад, піти на конфлікт чи стати занудою.

Конфліктуй

Люди намагаються уникати конфліктів. Здається, що крик, взаємні звинувачення та грюкання дверима — аж ніяк не те, що зміцнює командний дух. Але те, що ми звикли вважати конфліктом, насправді лише наслідок конфлікту, який колись не захотіли (або не змогли) вирішити мирно.

Норвезький соціолог Йоган Галтунг, автор теорії конфлікту, визначає його просто: «конфлікт — це ситуація, коли цілі людей не збігаються». Тож конфлікти неминучі — і треба навчитися їх бачити, аналізувати та вирішувати, доки все не зайшло надто далеко.

 

Якщо простіше, креативна трансформація конфлікту за Галтунгом виглядає так:

Два співробітники хочуть взятися за новий проєкт. Віддаси одному — інший залишиться ні з чим. Доручиш обом — доведеться ділити гонорар та обов'язки. Керівник може мовчати, йти на поступки чи роздавати вказівки — та це конфлікту не вирішить. Потрібно з'ясувати, чому колегам настільки важливо отримати проєкт: хочеться заробити більше, додати крутий кейс у портфоліо, спробувати щось нове.

Коли відповідаєш на запит, а не на ціль, сфера пошуку рішення розширюється.

TO DO. Почати (як і завжди) варто з себе самого. При наступному конфлікті — коли твої цілі не збігатимуться з цілями іншої людини — сфокусуйся не на цілі, а на потребі, яка за нею стоїть. Для кожної нашої потреби існує мільйон способів її задовольнити — придумай хоча б декілька варіантів.

Працюй з антиподами

Найкомфортніше працювати з тим, хто розуміє тебе з пів слова: дивиться ті самі фільми, обмінюється з тобою плейлистами у спотіфаї. Вранці — корпоративна йога для всіх, увечері — просеко або партія в улюблену настолку. Цілі проєкту всім зрозумілі, найкращу ідею обирають одноголосно. Звучить добре, але для креативної команди це прямий шлях у творче болото.

Працювати треба з тими, хто взагалі не схожий на тебе. Люди з іншим бекграундом докинуть ідею, коли в тебе креативний ступор. Запропонують неочевидний вихід із кризи. Поставлять під сумнів ідею, яка зрозуміла лише тобі і твоїм друзям.

Креативна команда не може складатися, приміром, лише з яскравих, амбітних екстравертів, які видають ідеї 24/7. Потрібен прискіпливий дослідник, який перевірить ще раз усі факти. І досвідчений ремісник, який запропонує 500 способів реалізувати  ідею технічно. І той, хто заносить дані до табличок. І той, кому не нудно малювати майнд-мепи. Люди різного віку, гендеру, походження. Diversity — не тренд, а бізнес-необхідність.

TO DO. Подумки проскануй свою команду на відмінності та склади портрет того, кого вам не вистачає. Коли відкриється вакансія, вибирай людину, яка (при рівних скілах) найменше схожа на постійних колег.

Вимкни контроль

Здавалося б, дві пари очей — краще ніж одна. Але якщо всю дорогу ти втручаєшся в робочі процеси та ідеї колеги (ви ж працюєте над одним завданням), межі відповідальності розмиваються — незрозуміло, чиїм фейлом стане невдалий результат чи хто поїде до Канн за нагородою.

Краще розділити зони відповідальності відразу на старті: кожен відповідає лише за свій шматок роботи, сам контролює терміни, відповідність брифа чи брендбука, сам апрувить результат і ділиться з командою вже закінченим варіантом. Ба більше, така модель взаємодії стане потужним бустером для прокачування компетенцій і скілів — коли ти сам за себе, ти стаєш сильнішим і краще концентруєшся.

TO DO. Щоб перебудувати модель співпраці команди на нову, замість взаємного контролю запропонуй запровадити практику: чіткий запит — чітка відповідь. Синхронізувавшись, кожен повертається до своєї роботи — і в справу колеги не заглядає.

Будь занудою

Ти пів року проводив дослідження ринку, пів місяця формулював — і тепер стратегія розвитку компанії звучить мегапросто та зрозуміло, а завдання на найближчі 3 місяці докладно розписані. Але не сподівайся, що команда все запам'ятає та з першого разу розбереться у пріоритетах.

Якщо якийсь поінт дуже важливо донести до всього колективу, стань занудою: повторюй, уточнюй, перепитуй, нагадуй. Виділи капсом, підкресли червоним.

Виконавчий директор сайту пошуку роботи TheLadders.com Марк Сенеделла радить: «Ти можеш повторити сім разів — це не означає, що тебе почули. Інформацію можна вважати засвоєною, коли колеги почнуть жартувати про те, як часто ти повторюєш те саме».

TO DO. Згадай найважливіший меседж, який намагався донести до членів команди за останній місяць. Уточни, хто про нього пам'ятає. А хто реально фокусується на тому, щоби його реалізувати? Якщо таких мало, переходь у режим зануди.

Не дружи з колегами

На перший погляд, повна маячня. Ти проводиш із колегами (і тим паче з креативною парою, якщо вона є) більше часу, ніж із сім'єю, — спільні інтереси, «захопи й мені кавусі», 200 гарячих дедлайнів на двох. Але якщо на 201 дедлайн вилізе потужна накладка, у вас будуть всі шанси перейти на особистості, забити на корпоративну етику та ділові рамки. У підсумку дедлайн зірвано, проєкт під загрозою.

Найздоровіші та найадекватніші стосунки з колегою вдається побудувати, коли ти поважаєш його як експерта, але трохи здалеку. І це взаємно.

TO DO. Рвати багаторічні дружні стосунки з колегою заради успішної співпраці, звісно, ​​не потрібно. Постарайтеся розвести особисте та робоче та витримати дистанцію. Поговори з ним про це — він точно адекватна людина.

Увімкни ігнор

Робота креатора — це зовсім трошки брейнштормів/колів/затверджень і дуже багато роботи на самоті з зануренням. Відволікся — ідея вислизнула. На цьому етапі важливо, щоби всі відстали, не чіпали, не збивали з думки.

Якщо чесно, робочих питань, які потребують миттєвої реакції, небагато. Більшість завдань та обговорень цілком реально відкласти на 10 хвилин, на 2 години чи навіть до завтра. Круто, якщо у корпоративній культурі закладено право ігнорувати нетермінове.

Рівень терміновості завдання можна, наприклад, прив'язати до способу зв'язку. Пошта, месенджер, слак — для питань, які терплять. Кожен член команди має право взагалі вимкнути сповіщення і перевіряти повідомлення лише у зручний час. Для мегатермінових питань — телефонний дзвінок та особистий контакт.

TO DO. Якщо колеги плутають канали зв'язку та після години творчого відключення твій месенджер горить від гнівних повідомлень, дивись пункт «Стань занудою». Повтори 7, 10, 20 разів, де саме ти чекаєш на важливі повідомлення. Не здавайся.

Відпускай

Сильну команду не побудуєш за місяць — цей процес може тривати роками. І ось нарешті всі процеси налагоджені, всі почуваються на своєму місці, зони відповідальності визначені, атмосфера — наче вдома. І раптом хтось вирішує піти.

Не варто триматися за людину мертвою хваткою. Навіть якщо вона суперексперт. Навіть якщо йде посеред важливого проєкту. Навіть якщо клієнт вважав за краще спілкуватися лише з нею. Насправді її роботу приблизно так само добре зможе зробити хтось інший — це справа правильного підбору та адаптації.

Так, на вливання нової людини в процес потрібен час і трохи більше уваги від усієї команди, ніж хотілося б. Але цей челендж стане вигідним для всіх:

  • профіт #1 — той, кого відпустили без ниття і закидів, може повернутися через декілька  років більш прокачаним експертом із новим бекграундом
  • профіт #2 — нова людина принесе нові ідеї та свіжий погляд
  •  

TO DO. Уяви, що за тиждень із компанії йдеш ти сам. Прокрути в голові сценарій найадекватнішого прощання — і користуйся ним, коли йдуть інші.

Поділитися матеріалом